遇到事情不要慌，先看一下属性面板。
【姜亦心】
【技术B｜协作A｜稳定B】
【特技：快速学习】
【词条：好奇心｜触类旁通】
稳定从A掉到了B。她入职的时候稳定是A，赵磊离职的时候变成了B，融资之后升回了A，今天又掉到B。
这是怎么了？
姜亦心又沉默了一会，才终于开口了：“韩总，赵磊走之前写的那个缓存模块，我想跟你汇报一下。”
“好，说吧。”
姜亦心从包里把笔记本电脑拿出来，打开一个代码评审页面。
“这边有几个边界条件没处理好，我重构了一版，已经推到dev分支了，还有他之前留的两个TODO，我也一起清掉了。”
“做的不错。”
“还有……”她又打开一个飞书页面，“沈总让每个人写技术文档，我写了一版，不太确定格式对不对，你有空的话能不能帮我看看……”
“发我邮箱就行。”
“好。”
姜亦心不再说话了，但也没有要走的意思。
韩路一也没催她。
沉默了好一会，她把电脑合上了。
“韩总，咱们公司……以后都这样吗？”
“哪样？”
“就是……多了好多流程上的东西……”
韩路一没立刻回答。
他想了想，说了一句实话：“其实我也不太习惯。”
姜亦心闻言眉毛一扬。
“我以前打工的时候，最烦的就是填周报，每周五下午花几个小时写这周干了什么、下周计划干什么，写的心烦意乱。”
姜亦心没说话。
“后来我发现上面根本没人看，就开始复制上周的周报，改几个数字，这么干了好几年也没人发现。”
姜亦心忍不住笑了。
“韩总，今天下午沈总和我面谈，他问「你在团队里的角色是什么」？我也不知道。我只是觉得在源码工作很开心，做出来的产品很酷，可以帮助到用户。这些都是很好的事。可是今天沈总提的那些流程，让我觉得心里怪怪的……”
“就好像你本来主动在做的事情，突然有人要来监督你做了，你反而不想做了？”韩路一问。
“对！就是这种感觉！”姜亦心瞪大了眼睛，“我小时候总是不收拾房间，我妈老说我，有一次我本来正打算去收拾，我妈说「又这么乱，还不快去收拾一下！」我突然就不想做了。”
“小姜，你在源码想干什么，你自己想清楚就行。沈丛云问你的那个问题，「你在团队里的角色是什么」，你不用回答他，也不用告诉我，你自己想清楚就好。”
姜亦心走后没多久，沈丛云敲门进来，手里拿着个笔记本。
“韩总，面谈做完了，跟你过一下初步判断和后续计划。”
他的面谈笔记很简洁，每个人一段：
【陈建业-后端开发】技术过硬，适应能力强，但习惯被动等需求，距离成为技术领导者还有一定差距。
【姜亦心-全栈开发】学习快，有热情，岗位认知模糊，需要明确成长路径。
【李婷-运营】运营能力稳定，执行能力强，可以加强创造力的培养。
【周莉-出纳、行政】稳定执行型，做好手上的事没问题，成长意愿不强。
韩路一边听一边在心里对照视角给出的信息。
基本每一条都对得上。
沈丛云不愧是系统认定的3A级人才，确实有能力。
然后沈丛云展开后续方案。
“第一，工作时间。现在大家到岗时间比较随意，也没有考勤打卡，团队大了之后管理难度比较大。我的建议是不打卡，但设一个核心协作时段，比如上午十点到下午四点必须在线，其余时间自己安排。来得晚的走得晚，保证总时长就行。”
韩路一点了点头。
“第二，周报。”
韩路一的表情微妙地变了一下。
沈丛云显然注意到了：“韩总，你不喜欢周报？”
“何止是不喜欢。”
“周报的问题不在周报本身，在于大部分公司把它做成了「向上汇报」。”沈丛云说，“员工写给领导看，领导看不过来就不看，员工发现没人看就开始糊弄，最后变成形式主义。”
韩路一没说话，心想这不就是我干的事吗。
“但是信息同步这件事本身是刚需。”沈丛云接着说，“现在七个人，你能记住每个人在干什么。五十个人呢？不可能每天跟每个人聊一遍，就算聊了也记不住。问题不是要不要做，而是怎么做才能有效。”
韩路一想，他确实可以。走一圈，视界自动弹出所有人的状态面板，谁在摸鱼，谁工作卡住了，谁心态不稳，一目了然。
但这个能力只属于他自己，公司不能建立在“老板有超能力”这个前提上。
而且这也是在五十个人的规模上，如果有上千人呢？视界也看不过来。
他不得不承认，沈丛云说的是对的。
“你的方案是什么？”
“如果周报这个名字不好，咱们就换个名字，叫「卡点同步」。每周五每个人在飞书文档里写三件事：这周做了什么，哪里卡住了，下周最重要的一件事。”
“写出来，然后呢？”韩路一问。
沈丛云回答道：“这些文档公开，团队成员之间可以互相查看。五十个人的公司，A卡住了但不知道B能帮忙，C和D同时在做一样的事情，这种信息不透明才是最大的浪费。”
韩路一再次点了点头。
“第三，绩效考核。”
这个更讨厌了。
“这个先不做。”韩路一直接说。
沈丛云没有意外的表情：“我还没说方案。”
“不管是什么方案。”
沈丛云把笔记本放在桌上，身体微微前倾。
“韩总，我说句可能不太好听的话。”
“你说。”
“你现在对管理制度的抵触，很大程度上来自你在鼎盛的经历。你被那套东西伤害过，所以本能地排斥，但你现在的位置不一样了。”
韩路一看着他。
“我知道我不是被管的那个人了，我抵触不是因为我没转过来。”韩路一说，“不做这个，是因为我看见过，我经历过，我知道这套东西不好使。”
“哪里不好使？”
“绩效考核的前提是你能量化一个人的产出。”韩路一说，“但有的时候，真正重要的东西就是量化不了。一个工程师花了三天帮另一个组排查bug，写文档，带新人，他自己的需求延期了，绩效倒数。另一个人从来不帮别人，闷头写自己的功能，绩效第一。你告诉我，哪个对团队的价值更大？”
沈丛云没打断他。
“但如果你开始考核，会发生什么？所有人都在优化自己的指标，没有人愿意做指标之外的事。鼎盛就是这样，周报写得漂亮的人升得快，真正解决问题的人没时间写周报。绩效数据是不是真的且先不说，绩效反映的东西全是假的。”
“人是目的，不是手段。”韩路一总结道。
沈丛云点了点头：“你说的这个现象有个名字，叫古德哈特定律，当一个指标变成目标，它就不再是一个好指标。管理学的经典问题，不是没有解法。”
“什么解法？”
“OKR脱钩薪酬、同行评审、影响力叙事……业内做了很多尝试，各有利弊。”沈丛云说，“如果你愿意，我可以整理一份方案出来，咱们找时间细聊。”
韩路一想了想：“绩效的事先放一放，卡点同步现在就可以推进，除此之外，你先做另一件事。”
“什么事？”
“企业文化。”韩路一说，“源码应该是什么样的公司，什么样的人适合待在这里，做事的标准是什么，把这些定下来，比上考核系统优先。”
沈丛云看了他几秒。
“文化不能代替制度。”
“我知道，但制度可以晚几周，我不希望文化长歪。”
沈丛云合上笔记本，站起来。
“行，绩效的事我会再提议的。”
“先下班吧，早点回家。”韩路一说。
沈丛云走到门口，停了一下，回头说了一句：“韩总，「人是目的，不是手段」这句话我同意。但管好人，才是对人最大的尊重，管不好，走的都是最好的人。”
门关上了。
韩路一一个人坐着。
沈丛云最后那句话在他脑子里打转。
他有视界，很多问题对他来说不是问题。赵磊走之前他就知道了，他只是选择没有挽留。
但这不是管理问题的根本解法，视界能给出信息，降低了信息的获取成本，但他能阅读和处理的信息是有限的，到一定规模之后，他还是要依赖于高层管理者和中层管理者的代理。
沈丛云有一句话说的是对的：“管不好，走的是最好的人”。没有完善的制度，只凭感觉管理，受害的恰恰是那些最值得被认真对待的人。
他需要一个办法，既不把人变成指标，又能在规模变大之后，让每个人都被看见。
他打开手机备忘录，写了几个词：
“决策助理，管理，AI，看见人”
韩路一关掉手机，起身收拾东西。
走廊尽头，赵文渊那边的灯还亮着。透过玻璃隔断看进去，赵文渊盯着屏幕，旁边一个女生在电脑上打字，另外一边一个高个子男生在看论文这两个人都是赵文渊招进来的模型团队。
门口堆了三四个瑞幸的外卖袋。
韩路一站了一会，没过去。
张彪在走廊拐角的椅子上坐着，看见他出来，起身跟上。
两个人走进电梯，谁都没说话。
电梯门关上之前，韩路一最后看了一眼走廊尽头那盏灯。
第九十七章 上线审批